“两年前的元宵节，河南大学一位领导来到沈阳，来我家请我去工作，让我非常感动。当年秋天，我就来学校了。”在中科院工作20年的二级研究员韩士杰说，学校的诚意让他下定决心来河南工作。
“河南大学对我很重视，承诺都兑现了。”韩士杰说，学校提供的两千万科研启动经费已到位，还为他配了3位博士研究生、8位硕士研究生和4位博士后，实验室面积两千平方米，他还住上了240多平方米的房子。
如今，年过六旬的韩老师，依然干劲十足，在这里“二次创业”，常年奔波在野外，正在建设“桃花峪滩涂系统研究站”，以研究黄河下游生态风险与生态足迹变化。
韩老师的际遇，是近年来河南人才政策变化的一个缩影。
去年，首届中国河南·招才引智创新发展大会举行，时隔近一年，河南拿出新成绩单：累计签约人员4.54万人，正式办理入职人员2.48万人，落地率54.6%;累计签约人才需求项目1147个，落地601个，落地率52.4%。
河南为什么要大力引进人才?原因很简单——此时的河南，到了历史上最缺人才的时候。最近，一位河南省主要决策者，一针见血地指出，河南有一亿人口，但最缺人才。
河南缺的是各行各业顶尖人才、领军人才、技术人才。与其他省份相比，河南缺人才问题突出：全国1600多名院士，在豫工作的只有26人;中科院在河南没有独立的研究所;很长一段时间，河南没有985高校，211高校只有一家;每万人中拥有的专业技术人才数502人，低于全国平均水平。
困惑：河南不缺人，但最缺人才
河南省经济总量稳居全国第5位，但人才比例与该省经济和人口总量并不相适应。
周口师范学院副教授邢海玲长期关注本省的人才问题，她发现河南人才资源分布不均衡。2015年，河南普通高等学校129所，郑州市55所，占全省43%。新乡、洛阳、焦作23所，三门峡、濮阳各1所，有的地市近年才打破了零本科院校。
教育资源不均衡，导致区域之间人才数量差异较大，呈现出另一种缺人才状态：郑州、周口两市人口分别为972万、880万，但专业技术人才数分别为73万、24万。河南的科技人才，主要集中在郑州、洛阳、新乡、平顶山、南阳等地，其他地区则偏少。
缺人才问题亦是教育问题。邢海玲说，2015年，河南普通高校数量为129所，211院校仅有1所，占比0.83%，排在全国最后一位，985高校则没有。进入“双一流”高校的，只有郑州大学和河南大学。
邢海玲研究发现，2015年，这些高校中专职教师有95134人，其中博士12154人，占12.8%，硕士36564人，占38.4%，本科、专科及以下学历教师占48.8%。博士所占比例不高，高校的科研能力、综合教学能力都有很大的提升空间。
矛盾：一边人才外流，另一边是人才缺口
一位河南的医学领域专家，前两年从郑州跳槽到杭州某高校工作。同样从事科研工作，在河南时她的月收入不到一万元，到了新单位后收入倍增，科研经费更充足，还可以自由组建更大的科研团队。
前几年，河南人才流失一度严重。有一组数据：郑州大学计算机相关专业优秀本科生留在河南的不到10%，研究生更少;河南大学每年1万名毕业生，留在开封的不足300人。
邢海玲发现，2016年，来自河南的跨省流动人口，占全国流动人口的8.86%，其中以青壮年为主。在流动人口中，20~49岁年龄段占70.65%。新生代已经成为流动人口的重要组成部分。
一边是人才流失，另一边是人才缺口。《2019年第二季度河南全省公共人才服务机构才市分析报告》指出，随着河南省产业结构不断升级发展，尤其在数字经济、智能经济、现代农业、5G等领域增速较快，目前新兴岗位缺人明显，供给不足。
去年，河南省与制造业相关的机械类专业人才缺口接近3万人，缺口比例达到29.70%，成为人才缺口最大的专业。看似不缺“人”的河南企业，却遇到了“招工难”。有单位直言，希望通过升级生产线来缓解缺人问题，可是高技能人才难寻。
改变：从“找人”到“留人”
河南一所在地级市的普通高校，也面临着人才流失问题。十年间，该校某二级学院更换了五六任院长。对此，学校领导颇为焦虑，离开的都是成熟人才，如果要引进刚毕业的博士，则需要漫长的成长过程。
不少单位面临人才流动的问题：人才培养的速度，总是赶不上人才流动的速度。
有专家直言，人才流动本来是好事，可是一些单位困难在于，一方面人才流失，另一方面人才却难以有效补充。对此，有的单位还走过弯路，追求“高大上”的专家，尽管招到了人才，后续管理跟不上，最终人才又流失了，演变成人才烂尾工程。
痛定思痛，如今河南在招揽人才过程中更加理性，打造好软环境就要打破传统政策的壁垒。
作为河南籍的人才王烨，在新加坡留学工作11年，从事锂钠离子电池的研究，去年他回到母校郑州大学任教。
“几位老师都劝我回老家发展。”王烨看到河南人才工作正在加速，决定回来发展。通过海外优秀人才通道，他从讲师一步到位通过教授职称评审，很有获得感。
与经济发达的外省相比，河南的人才政策单纯“拼钱”并不占优势。因此，河南打出“感情留人”的人才牌，不仅停留在口号上，拿出更好的平台，吸引河南籍的人才回归。
此时，河南有关部门出台人才政策更加务实，引进人才不盲目“抢”，也不勉强“凑”，突出优势求贤才、围绕产业需求找人才。
河南省人社厅相关负责人介绍，今年10月将举行第二届中国·河南招才引智创新发展大会，围绕河南的装备制造、生物制药、人工智能、工业互联网、现代农业、现代服务等领域，精准对接人才需求。
行动：从“刚性引才”到“柔性培智”
事实上，河南拥有良好的人才基础，排全国第五位。截至2018年年底，河南省人才资源总量1042万人，其中专业技术人才480万人，排在广东(549万人)、江苏(534万人)、浙江(517万人)、山东(485万人)之后。
河南有关部门已经意识到，除了引才之外，长远来看，更要用好本土人才，盘活巨大的人才存量。
河南省委组织部副部长、河南省人力资源和社会保障厅厅长刘世伟介绍，河南正在尝试打破制度的约束。以高校为例，河南正在探索下放职称评审权限，在全省134所高校、25所党校、行政学院和3所科学院全面开展职称自主评审，落实单位用人自主权。
河南已经着手对本土人才进行“升级”。目前，针对企业的紧缺人才，培训高层次、急需紧缺专业技术人才累计达77万人次，组织专业技术人才继续教育累计达960万人次。
待遇，是留人绕不开的问题。河南省实施的《关于提高技术工人待遇的实施意见》，对提高高技能领军人才待遇水平、提高技术工人收入水平、构建技术工人技能提升培训体系、建立专业技术人才与技能人才互通制度等进行细化。
“我们正在打破以往束缚人才的条条框框，用好外来和本土人才。”刘世伟介绍，在高校和科研院所之外，建立特聘研究员制度，将试点范围扩大到郑州航空港经济综合实验区、郑洛新国家自主创新示范区、中国(河南)自由贸易试验区区域内新型研发机构，面向国内外遴选出特聘研究员23名，培养创新团队13个。
“不求所有、但求所用，我们正在探索刚性引才和柔性引智相结合。”刘世伟说，采取人才兼职、科研和技术合作、技术(专利)入股、聘请顾问等方式柔性聚才引智。
新增长点：从“前端政策”延伸到“后续服务”
河南大学生命科学学院特聘教授王彦明坦言，在推进团队建设、实验室建设、仪器购买等事项上，效率慢、办事难的突出问题，对人员和资源造成很大浪费。
王彦明提出建议，相关部门应注重对人才的后续服务，不妨对人才多开辟几条绿色通道，打破协调资金使用难、招标耗时等问题。
“对人才要进行动态跟踪管理。”在河南大学工作的韩士杰认为，后续的人才政策需要多部门参与并提供优质的服务。
今年刚入职河南大学商学院的90后教师王天雨说，曾让她最担心的是，来到河南工作无法与学科前沿保持同步。她建议，希望省内为引进人才提供继续学习的平台，帮助他们提升职业能力，与同业多交流合作。
“刚来的青年人才项目少，不妨针对青年人才设立专项申请基金，让青年人才进一步发展。”郑州大学第一附属医院肝胆胰外科的师文楷提出建议。
有识之士指出，河南的人才政策配套应进行分层，不仅要给高层次人才优惠政策，也要给处于起步阶段的青年人才多配套政策支持，助推青年人的未来发展。这是留住人才的一招，也是人才涵养的一种方式。
郑州大学物理工程学院的教师王烨发现，不少河南籍学子没有选择回到河南工作，原因在于家乡的人才支持力度还不够。尽管河南省也推出了一些人才计划，比如中原学者，但这些项目数量较少，难以满足年轻人才的需求。
不能忽视对青年人才的支持，应该向他们倾斜。王烨进一步建议，留住河南籍人才、吸引外省人才需要给他们更多的支持。换言之，人才的政策支持应该多层次、全方位，建立人才梯队。
有人说，河南省情所限，对于人才财力上投入也受限制。事实上，配套政策可以多元化，但一定要服务到人才的心坎里，保证政策有效性。比如，河南省可以在财力范围内，加大对人才补贴。除此以外，还可以结合人才的痛点问题，定制个性化的服务，让更多人感到河南招才的诚意。
对此，刚来郑州的博士后丁毅建议，青年人才初到河南难免存在生活不便，河南省可以探索人才信用档案机制，推动当地金融机构在房贷、车贷、消费贷上提供利率优惠，解除他们生活上的后顾之忧。
正如一位河南本地专家所言，要打破以往对服务人才的认知限制，服务人才并不只是钱的事，应该从硬性投入转为软性服务，从前端服务到后续配套，从高层次向多层次延伸，目的是建立适合人才发展“小气候”，打造河南人才政策新的比较优势，也是下一步人才工作新的增长点。
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